Влияние ит на процесс управлением персонала или h

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Поиск

Календарь

«  Февраль 2013  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728




Среда, 07.12.2016, 13:36
Приветствую Вас Гость | RSS
Мой сайт
Главная | Регистрация | Вход
Главная » 2013 » Февраль » 7 » Влияние ит на процесс управлением персонала или h
15:40
 

Влияние ит на процесс управлением персонала или h

Возможно, если бы обстоятельства сложились по другому, то и написать было бы нечего!

Было бы все как у людей =) Кто-то из коллег, кому предварительно дала прочитать статью, сразу предложил рассмотреть и контр- подход:"Влияние персонала на процесс управления ИТ"..даёшь новую трактовку ITIL !!! =)))

Но динамика развития бизнеса компании Dino Systems

Вот и получилась практическая история: «Как варили кашу из топора, используя Agile =)»

Не всегда наши возможности (это я про бюджет на отдел персонала компании) совпадают с количеством работы, которое нужно сделать вчера.

И так как *блох подковывать * умеем с доисторических времен, то и кашка получилась на славу. Жаль только, что по вкусу не всем пришлась, так как пришлось менять привычные подходы к повседневным обязанностям, стараться расставлять приоритеты по поставленным задачам ну и так далее.

Чтобы продемонстрировать достигнутые результаты предлагаю взять область, в которой достижения можно количественно и сразу измерить – рекрутинг.

Мы все прекрасно знаем, насколько сложно укомплектовать штат компании ведущими специалистами из области ИТ, где на одного кандидата приходится более 8, а то и 9 предложений. По последним данным статистики (выставка HRM-PRO СПб) и всеми любимого HH, в день добавляется всего одно свежее резюме для ИТ сегмента и.....

Наш результат с января 2011 по июль 2011 применения данной модели в области рекрутинга достиг почти 60 специалистов при наличии 1 HR, учитывая, что критерии по вакансиям для отбора были значительно выше средних да и количество *плюшек* не всегда совпадало с тем, что предлагалось конкурентами.

В дополнение к количественному результату, мы получили хороший промоушин среди *своих*, так как сама процедура общения и проведения интервью изменилась. В нем не присутствовали HR, которые своими вопросами, манерой общения отбивают напрочь желание работать в компании, либо не отражают действительно сути проекта. ( Прошу отметить – это утверждение относится не ко всем!) Конкретные люди спрашивали о том, что ты можешь сделать для компании, рассказывали о проекте так, как было бы интересно с технической точки зрения. Таким образом c помощью данного подхода я создала *плюшку* или другими словами тот бонус, которого никто не предлагал – возможность осознанного, естественного выбора самого кандидата и представителей компании TET-A-TET.

Таким образом, сарафанное радио разнесло на весь Питер информацию о компании, где действительно ценят твои технические знания, опыт, сложность проектов, в которых ты участвовал, и ,собственно, обозначил наш особенный, ни на кого не похожий HR-brand на рынке.

Теперь детали описания общего процесса:
1. При подтверждении открытия вакансии назначается руководитель проекта по данной вакансии. HR частично начинает играть роль в большей мере PM, но основных обязанностей по активному участию в процессе с себя не снимает (HR в унисон работает над поиском по резюме и высылает интересные резюме рук-м проектов (если таковые имеются)).


2. Руководитель проекта (куда требуется сотрудник) в срок не менее 2-3 дня создает технические требования, список обязанностей, которым должен соответствовать новый сотрудник, краткий психологический портрет и предоставляет своей команде для корректирования или получения рекомендаций по возможным знакомым.

3. Руководитель проекта (куда требуется сотрудник) cсамостоятельно размещает информацию об открытой вакансии на всех ресурсах, по договоренности поручает HR , если есть временной лимит

4. Руководитель проекта 2 раза в неделю просматривает выборку на сайте HH.RU (например)по вакансии, открытым в их проекте - таким образом понимание ценовой политики на рынке остается актуальным

5. Руководитель проекта (куда требуется сотрудник) обладает правом самостоятельно проводить первичные собеседования по скайпу/телефону, а так же приглашать на интервью либо делегировать кому либо из своих подчиненных.

Ну и так далее.

В дополнении напишу, что первое интервью сугубо техническое, с потенциальными коллегами и, безусловно, прежде чем привлекать к интервью, с каждым из потенциальных участников мы разговариваем о культуре и этике поведения и проведение данной встречи либо привлекаем более опытных коллег и просим дать мастер класс.

Положа руку на серде, признаюсь, что все это было сделано интуитивно, скорее всего на меня повлияли люди, с кем я общаюсь, статьи товарища Бабушкина и атмосфера проекта в котором я работаю. Для себя я назвала этот подход к управлению персоналом ECO-HumanResources (Создание естественного баланса между целями бизнеса и потребностями людей в условиях современного темпа развития экономики).

А понимание, что это очень перекликается с сутью Agile методологии, где в основе лежит гибкость в достижении поставленных целях и способах их достижениях пришла постепенно, где роль HR сводиться к поддержанию баланса между целями бизнеса и жизненными планами конкретных сотрудников и требует высокой квалификации работы с людьми и знании всех процессов по управлению персоналом.


Метки данной записи: agile рекрутинг мотивация dino systems hr-brand эдуард бабушкин
Просмотров: 80 | Добавил: paspecarcy | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0

Copyright MyCorp © 2016