Управление персоналом

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Поиск

Календарь

«  Февраль 2013  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728




Воскресенье, 04.12.2016, 02:49
Приветствую Вас Гость | RSS
Мой сайт
Главная | Регистрация | Вход
Главная » 2013 » Февраль » 1 » Управление персоналом
03:36
 

Управление персоналом

Управление персоналом

Вот и нас накрыло. Я имею в виду экономический (или как там его, ах да, финансовый кризис). Нас — это компания, где я, в данный момент времени, воплощаю идеи качества через внедрение международных стандартов ИСО серии 9000.
Определен и выделен процесс в компании «Управление персоналом». Даже нарисован в Процессном ландшафте (меня поймут специалисты и заместители директора по качеству)! Определены цели, критерии и показатели результативности процесса! Сколько было копий сломано и крови выпито (и моей в том числе) пока обосновали генеральному директору необходимость выделения такого процесса в компании, пока разработали карту процесса, договорились со всеми участниками, определив ответственность каждого. Для чего вообще затевается управление персоналом в компании? В моей практике (к сожалению) не было примеров, когда приходилось работать в компании с грамотным персональщиком, в идеале, и хоть с каким-нибудь персональщиком вообще. Да простят меня менеджеры по персоналу и тем более заместители и/или директора по персоналу. Ну не случилось. Учитывать персонал и управлять персоналом – это разные вещи. Знать нужды, потребности, желания персонала, суметь грамотно на этом сыграть, использовать знания, опыт и компетенции для достижения значимого результата – вот задачи персональщиков. И не с проста это одни из первых лиц в компании. Именно к их мнению, а иногда и интуиции, прислушивается генеральный директор компании. Именно они обладают и применяют оценку компетенций, ценностного вклада, результативности и эффективности затрат на персонал. Именно они создают «золотой резерв» компании, проводят аттестацию, предлагают мотивационные механизмы руководству компании для более эффективного управления персоналом.
А что же мы имеем? Именно молодой, и как я считаю, перспективный персонал, в первую очередь сокращают или отправляют в отпуск без содержания. Именно им не повышают зарплату. Именно их (молодежь) боятся обучать. И объяснение, в принципе, простое.


Вот МарьИванна, проработавшая 45 лет на предприятии никуда уже не уйдет. Даже если и без содержания отправить. Все равно ведь пенсию получает. Проживет. И возраст предпенсионный (а иногда и пенсионный) и вообще надежная со всех сторон. Добавим ей 15 копеек (утрирую) к зарплате и никуда она от нас не денется. Лихие времена пройдут (экономический кризис, например), а МарьИванна останется. «Надежная как весь гражданский флот». А вот Галка хоть и умная и работящая, но какая-то не надежная в силу возраста. Всего ничего 25 лет. Вот обучишь ее, а она возьмет и уволится или в декрет уйдет. А Лешка то, вон Лешка. Вдруг женится. Так ему придется зарплату повышать, так семью кормить – это тебе не холостяковать. И никто не знает истории Галки – мать-одиночка и единственный кормилец в семье, и истории Лешки. А жаль.

Если бы знали, то наверняка управленческие решения были бы совсем другие. Вот и получается, что задача стоит – омоложать персонал, снижать средний возраст работающих в компании, а на практике директор не видит будущего в молодом поколении, даже если сам молод. Грустно. Кризис закончится, а генеральный директор останется у разбитого корыта, вернее с МарьИванной.

Качественных и эффективных Вам управленческих решений, господа!

разделитель
Просмотров: 122 | Добавил: paspecarcy | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0

Copyright MyCorp © 2016