Принципы управления персоналом

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Поиск

Календарь

«  Октябрь 2013  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031




Воскресенье, 04.12.2016, 02:47
Приветствую Вас Гость | RSS
Мой сайт
Главная | Регистрация | Вход
Главная » 2013 » Октябрь » 16 » Принципы управления персоналом
15:51
 

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом 31.10.2011

Принципы управления персоналом

Лекция Панасенко Евгения на семинаре "Склады в логистической системе компании: эффективные решения".

Организатор семинара: компания "Logist-ics". Информационным спонсором мероприятия является портал "Таможня.Ру".

Панасенко Евгений Викторович: «Нам нужно неким образом выстраивать штатное расписание и организационную структуру своего подразделения.

Прежде всего, общий принцип – у каждого человека должен быть один начальник. Все команды он должен получать от одного человека. Это очень важно и нередко это нарушается. Когда у человека 2-3 начальника, он тут же начинает выбирать себе командира. Он выбирает того, кто слабее.

Это то, что сейчас я в Metro меняю. Большое количество персонала, например 80 человек, над ними 4 мастера. Каждый мастер командует каждым из этих 80 человек. Каждый из этих 80 человек имеет 4 мастера над собой. Понятно, что идет сменность, какие-то замены и прочее. Но, тем не менее, рабочие начинают выбирать. Например, рабочий хочет административный отпуск. Он подходит к одному мастеру. Мастер говорит, что отпуск взять нельзя. Ко второму мастеру подходит с таким же вопросом. Он ему говорит, что нельзя. Третий также говорит, что нельзя. Четвертый говорит, что можно и подписывает заявление. Заявление идет в кадры. А когда вышедший в смену один из мастеров начинает разбираться, ему говорят, что рабочий в отпуске.

Другая ситуация, попробуй с каждым из 80 человек поговорить по системе мотивации. Один мастер так поговорил, другой мастер придет по-другому поговорит. То есть получается многоотцовство. Надо разобраться - кто конкретно отвечает за конкретно каждого человека и в той или иной степени принимает решения по каким-то серьезным вопросам персонально к каждому работнику.

Первое, что было сделано, это каждый работник условно был закреплен за тем или иным мастером. По ряду вопросов он имел право обращаться только к своему конкретному мастеру. В оперативном подчинении, посменно, он был у мастера смены, но в рамках своей работы как работника подчинялся конкретному мастеру. Это выдерживалось. Даже менеджер платформы, прежде чем решить вопрос с этим конкретным рабочем должен был обратиться к соответствующему мастеру и через него, соответственно, решать все вопросы.

Следующий принцип – это делегирование полномочий. Вы знаете ситуацию, когда на сладах мы часто вводим запрет нашим сотрудникам общаться с офисом.

Делегирование полномочий руководителей – передача прав и ответственности подчиненному освобождает руководителя для рассмотрения более важных вопросов хозяйственной деятельности компании.

Не бойтесь делегировать. Если Вы доверяете человеку, дайте ему дорешать вопрос до конца. Пусть он ошибется, Вы ему объясните причину ошибки. Но если Вы будете на полпути каждый раз дергать его за рукав и выдергивать у него его лопату из рук, говоря, что копаете лучше него, то Вы никогда его этому не научите. Это беда. И у меня есть отличные специалисты, но делегировать они не умеют. Они дадут задание своему подчиненному, а ровно через час прибегают к нему, и забирают задание обратно».


Теги: организация, управление, персонал, специализация, контроль, обязанности
Автор(ы): Панасенко Евгений Викторович

Просмотров: 93 | Добавил: paspecarcy | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0

Copyright MyCorp © 2016