Мотивация

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Поиск

Календарь

«  Апрель 2013  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930




Среда, 07.12.2016, 13:35
Приветствую Вас Гость | RSS
Мой сайт
Главная | Регистрация | Вход
Главная » 2013 » Апрель » 6 » Мотивация
04:35
 

Мотивация

Авг

16

Способность к производствуМы пытаемся выяснить, действительно ли способен данный кандидат производить. С этой целью мы задаём вопросы, которые позволяют нам определить, его достижения в прошлом и как это производство изменялось с течением времени. Все, кто что-то производил, знает связанные с этим статистические данные. Например, если я за свою работу получал комиссионные, я разумеется знаю, что я сделал и сколько. Примерно мне известно, сколько я заключил сделок. Если работник менеджер компании, то ему известен общий уровень дохода за неделю или месяц.

Я нанимал работников на склад для сборки заказов. Во время проведения интервью многие не могли назвать норму сборки, собираемую за смену. Потом пришел парень назвавший норму сборки, которая превышала её 1,5 раза. Я не ошибся, приняв его на работу, он оказался действительно хорошим работником.

Следующий …Читать далее

Авг

16

Подбор сотрудниковНе так давно я проводил консультацию одной компании, которая занимается оптовой торговлей. Руководство данной компании приняло решение об открытии направления розничной торговли. Для этого в отдел требовался начальник, который смог это направление развивать. Поиском этих кандидатов я и занялся. Отобрав через 2 недели нескольких претендентов, стали им проводить интервью. Большая часть претендентов на эту должность от неё отказывались сами, когда узнавали, что такого отдела ещё не существует. И только один человек ответил, что согласен и готов создать отдел розничной торговли. В начале, когда отдел был только открыт, его зарплата была меньше, чем у рядового менеджера. Но у него имелась хорошая мотивация, доказать, что он сможет этот отдел создать. Через небольшой промежуток времени …Читать далее

Авг

16

Как взять на работу хорошего сотрудникаОбычный утренний рабочий день в Москве. Я иду в офис компании клиента, который меня нанял. Сегодняшний день мы посвятим взятию интервью у соискателей работы. В небольшом офисе коридора разместилось приблизительно около 30 человек, в лицах которых выражено ожидание. Видя их лица, думается, что всё же неплохо знать точную методику приёма персонала на работу.

Всё прочее является делом техники… Входящие на приём претенденты отвечали на ранее составленные мной вопросы для интервью. И в течении нескольких минут уже было ясно, может ли этот человек работать в компании или нет. Под конец рабочего дня был подведён итог. В этот день мы наняли новых работников: контролёра на склад, грузчика и секретаря. Не плохой получился итог этой недели.

За то время, что я работаю консультантом, мной было взято интервью более чем у 2000 претендентов и оценено больше 1000 разнообразных тестов. Был приобретён колоссальный опыт. Разумеется, были ошибки. Полученные …Читать далее

июня

17

HR-консалтинг и подбор топ-персоналаУспешный руководитель компании HR-консалтинга поведал нам забавную историю о том, что произошло у них с одним проектом, который содержал в себе подбор топ-менеджера финансового направления для некоего крупного промышленного предприятия. Поиск такого специалиста с приличным опытом работы и безукоризненной компетенцией вёлся с немалыми усилиями. Когда специалист, наконец, был подобран и рекрутеры, ведущие этот проект, с чувством исполненного долга благополучно его закрыли, то вскоре заказчик снова обратился за помощью. Выяснилось, что менеджер-финансист при всех своих позитивных сторонах и высоких регалиях слишком медленно входит в курс дела новых обязанностей. Рекрутеры вновь обратились к рынку труда и через пару недель предоставили данному заказчику ещё несколько кандидатур, согласно требованиям договора. После чего клиент, основательно проанализировав и оценив ситуацию, пришёл к выводу, что лучшего специалиста, чем был первоначально, ему не сыскать. А менеджер-финансист, освоившись …Читать далее

июня

01

Оценка персонала и реальностьОсновываясь на тринадцатилетнем опыте работы в сфере менеджмента персонала, с уверенностью могу сказать, что реальность качественной оценки персонала это начало процесса оздоровления и развития компании. Увеличение количественных и качественных показателей производительности заметно уже с четырех-восьми месячного термина прошедшего по завершении проекта. Но это была только виртуальная игра по восприятию конкретного сотрудника или целого подразделения…

Как же не оторваться от реальности?

1. Установить основную цель проводимой оценки персонала.

Прежде всего, данная цель должна быть ясна для владельцев компании, а также команде его директоров и руководителей. Для грамотной и четкой ее формулировки перед исполнителями «проекта оценки». Формирование четкой цели – мечта любого HR-специалиста, так как от хорошей идеи зависит судьба …Читать далее

мая

31

Критерии оценки персоналаКритерий (от греческого kriterion – правило, мерило, которое дает возможность отличить ложное от истинного) – основание, относительно которого ставиться оценка. От точности выбранных критериев зависит качество оценки. Поэтому к выбору критериев оценки необходимо подойти взвешенно и продуманно.

«Творчество – всегда риск», – сказал Рюноскэ Акутагава, японский писатель. Лучше всего создать рабочую группу экспертов, которая будет заниматься оценкой и диагностикой, это поможет избежать рисков. При проведении данных мероприятий с помощью сторонней компании обязательно подключите своих консультантов к процессу. Проведение оценивания важно производить с верно выбранными инструментами и методами, которые подскажут выбранные критерии.

Можно много продолжать говорить о данных методах и показаниях к их применению. Однако в каждом деле надо знать свою …Читать далее

мая

13

Компетенция HR-менеджеровГлобализация определила смену самого понятия «карьера», оно становиться более мобильным, уменьшается лояльность к конкретной организации, приближая его к личности. Разнообразие приходит в потребности и карьерные привязки организаций. Для каждого менеджера, также и HR, характерны карьерные привязки — это совпадение личных мотивов, ценностей и навыков, которые определяют направленность карьеры. Мотивация человека проявляется в том, благодаря чему он получает удовольствие и что понуждает приобретать новые навыки. Ценности обычно не анонсируются и сложно выявляются, их наиболее точно отражают наши навыки и умения.

Э. Шайн подчеркивает, что новые виды карьер, базируются на стыке нижеследующих ценностей, мотивов и навыков.

* Техническая/функциональная компетентность, важным для человека является мнение коллег, а не боса, …Читать далее

Просмотров: 115 | Добавил: paspecarcy | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0

Copyright MyCorp © 2016