Исследования персонала - дань моде или эффективн�

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Поиск

Календарь

«  Март 2014  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31




Среда, 07.12.2016, 13:34
Приветствую Вас Гость | RSS
Мой сайт
Главная | Регистрация | Вход
Главная » 2014 » Март » 17 » Исследования персонала - дань моде или эффективн�
10:32
 

Исследования персонала - дань моде или эффективн�

Исследования персонала - дань моде или эффективный инструмент?

Дж. Уэлш говорил, что для управления бизнесом ему необходимо знать три вещи: насколько удовлетворены сотрудники компании, насколько удовлетворены клиенты и размер денежного потока. Верно ли Дж. Уэлш выбрал критерии? Судя по финансовому успеху General Electric, верно. Удовлетворенность сотрудников входит в данный список не случайно: персонал компании является одним из основных факторов ее процветания, каким бы бизнесом Вы ни занимались. Мнение сотрудников об организации, в которой они работают, определяет их действия, способствующие или препятствующие финансовому успеху компании.

Мы лишь предполагаем, что думает работник о компании, но не можем знать этого наверняка. Исследования персонала помогают нам понять, каково истинное отношение сотрудника к тому или иному вопросу или к компании в целом. Нужна ли нам подобная «правда»? Как это приближает нас к достижению поставленных целей, получению финансовой прибыли, росту доли рынка и прочим атрибутам успеха? Подчеркнем еще раз: действия работников компании определяют эффективность ее функционирования на рынке. Исследования персонала позволяют измерять, отслеживать, а значит, контролировать и улучшать «невидимое»: восприятие сотрудников, их отношение к организации, мотивацию и пр.

Некоторые авторы полагают, что существует прямая связь между лояльностью/приверженностью сотрудников и финансовыми результатами деятельности компании. Согласно исследованию Д. Мейстера, доля влияния на финансовые показатели компании ориентации персонала на долгосрочные цели составляет (среди прочих факторов) 15%, доля удовлетворенности сотрудников — 13%. Ф. Рейчхелд доказал, что лояльность сотрудников влияет на их продуктивность. Так, повышение уровня лояльности сотрудников рекламного агентства на 5% способствовало увеличению продуктивности их работы на 20%. Согласно исследованию фирмы Tower Perrin, рост чистой прибыли компаний с высоким уровнем вовлеченности персонала был на 17,5% выше, чем у компаний с низким уровнем вовлеченности.

Подобные исследования доказывают, что такие неосязаемые параметры, как мотивация, удовлетворенность, приверженность сотрудников, влияют в конечном итоге на успех компании на рынке. Влиять на эти параметры организация может, только изучив их.

Исследования персонала — это системный и организованный процесс сбора, классификации, анализа и представления данных, относящихся к потребностям, мотивам, поведению, отношениям, мнениям сотрудников организации. Исследования носят системный характер, т.к. представляют собой последовательность определенных процедур (шагов), которую необходимо соблюдать для получения точных и достоверных данных.

Проведение исследования требует тщательного планирования и подготовки, его результаты служат основой для принятия управленческих решений. Исследования персонала начали проводить в 1960-х гг. В то время основным предметом изучения являлась удовлетворенность сотрудников, в рамках данного вопроса рассматривались условия труда, оплаты, возможность обучения и развития специалиста. В настоящее время круг изучаемых вопросов расширился, исследователей интересуют следующие параметры:

- удовлетворенность персонала;

- вовлеченность персонала;

- мотивация персонала;

- лояльность персонала;

- приверженность персонала;

- лидерство / менеджмент в организации;

- внешние и внутренние коммуникации;

- работа в команде.

Наибольшее внимание специалисты уделяют мотивации и приверженности персонала. Согласно работе Дж. Делани, Д. Левина и К. Ичниовски, в 1980-х гг. около 50% всех работодателей США проводили исследования по данным вопросам, а в 1990-х гг., по данным К. Пола и Д. Бракена, вопросы мотивации и приверженности сотрудников интересовали более 70% американских работодателей. Со временем темы исследований стали более разнообразными и глубокими.

Что дают исследования подобного рода компании, ее менеджменту, персоналу? Для сотрудников это в первую очередь означает, что к их мнению прислушиваются, что они способны повлиять на ход дел в компании. Для компании исследование персонала означает возможность повысить вовлеченность сотрудников в рабочий процесс, поднять их мотивацию, продуктивность, лояльность на новый уровень. Анализ непосредственной трудовой деятельности сотрудников организации позволяет выявить наиболее эффективные и избавиться от наименее эффективных способов достижения поставленных целей. Кроме того, в ходе исследований можно обнаружить потенциальные проблемы и принять меры по их предупреждению. Менеджмент организации получает важную информацию для принятия решений, расстановки приоритетов и определения стратегических целей компании, имеет возможность отслеживать эффективность тех или иных решений / изменений.

Прежде чем приступить к «технической» стороне вопроса, рассмотрим, чем отличаются исследования персонала, опросы персонала и диагностика.

Зачастую слова «исследование» и «опрос» употребляют как синонимы, что неверно. Опрос — это один из методов сбора данных. Поскольку опрос используют при проведении исследований персонала чаще других, он, по сути, заместил в нашем сознании понятие «исследование». Еще одно ключевое понятие — диагностика, т.е. глубокое изучение определенной организационной проблемы. Задача диагностики — обозначить проблему, установить факторы, обуславливающие ее появление и развитие, найти способ ее устранения.

Итак, как провести исследование персонала? Этот процесс состоит из девяти шагов. Рассмотрим данные шаги более подробно.

1. Определение цели. Организации необходимо понять, для чего нужно проводить исследование. Почему назрела необходимость в проведении исследования? Готово ли руководство предпринимать какие-либо действия в соответствии с результатами исследования?

2. Параметры исследования. В данном случае речь идет об определении предмета, который мы будем изучать, характеристиках выборки и ее размерах (полная или частичная), сроках проведения работ, а также о выборе инструмента исследования (фокус-группа, интервью, анкетирование и т.д.).

Вопрос определения выборки хочется прокомментировать отдельно. Конечно, размер выборки влияет на бюджет исследования. Не всегда имеется возможность опросить всех сотрудников компании. При планировании исследования и формировании выборки важно также учитывать влияние самого факта ее использования: сотрудники организации, которые не попадут в выборку, могут с недоверием отнестись к результатам исследования или не принимать участие во внедрении решений, принятых в соответствии с его результатами. При разработке PR-кампании (шаг 5) крайне важно учесть этот момент. Если же Вы все-таки решили использовать выборку, позаботьтесь о том, чтобы она была репрезентативной. Размер выборки определяется генеральной совокупностью (количеством сотрудников в компании) и тем, насколько точные и достоверные данные Вы хотите получить.

3. Инструментарий исследования. Следует разработать интервью-гайд или анкету.

4. Проведение пилотного исследования. Необходимо убедиться, что инструментарий исследования валиден, т.е. разработанный инструмент (анкета, интервью-гайд и т.д.) измеряет то, что должен измерять. Проще говоря, охвачены ли все темы исследования, понятны ли вопросы потенциальным респондентам, исключены ли наводящие вопросы и пр. Для этого проводят пилотное исследование, по результатам которого корректируют инструментарий.

5. Разработка и проведение PR-кампании. Цели исследования не будут достигнуты, а степень участия в нем персонала будет низка, если компания не выстроит грамотно коммуникацию с целевой аудиторией. Сотрудники должны осознать, для чего проводится данная работа, какие плюсы она им несет. Для этого необходимо выбрать правильные каналы коммуникации. Кроме того, следует информировать персонал о ходе работ и на протяжении всего процесса стимулировать участие сотрудников в исследовании. Практика показывает, что основная масса желающих принять участие в исследовании делает это в течение первых трех-пяти дней. Далее для повышения числа ответивших приходится оказывать на аудиторию дополнительное воздействие. Данный этап весьма важен, но многие компании забывают об этом или подходят к его реализации бессистемно.

6. Сбор информации. Наиболее распространенный на сегодняшний день метод проведения исследования — электронный опрос (например, на интранет-портале компании). Это самый дешевый способ. Кроме того, этот канал доступен сотрудникам в любое время.

7. Анализ данных. Выработка рекомендаций. Компания может привлечь сотрудников к разработке рекомендаций или плана действий. Можно создать рабочие группы для решения наиболее острых вопросов (как в приведенном выше примере). Это наилучший способ вовлечения персонала в работу компании и залог того, что принятые решения будут выполнены.

8. Представление результатов. Необходимо ознакомить персонал с результатами исследования и показать, какие действия планируется предпринять для изменения ситуации.

9. Компания внедряет принятые решения. Следует регулярно информировать персонал отом, как идет внедрение решений, какие успехидостигнуты, над чем еще стоит поработать. Каналы могут быть любые: общая или адресная рассылка, газета, общее собрание персонала, размещение информации на интранет-портале и т.д.

Итак, компания решила проводить исследование персонала. Какой аспект выбрать: мотивацию, вовлеченность, удовлетворенность? В идеале необходимо определить, какой из перечисленных параметров влияет на достижение конечных целей компании.

Существуют самые разнообразные инструменты для проведения такого рода исследований. Например, компания Gallup предлагает инструмент измерения вовлеченности персонала Q12. Применение данного инструмента позволяет выделить 12 «ожиданий», удовлетворение которых повышает вовлеченность персонала в бизнес-процессы. Свой инструмент измерения вовлеченности персонала представляет и компания Hewitt. Компания Perception Mapping предлагает использовать индекс удовлетворенности персонала (ESI) — результат более чем двадцатилетних исследований в этой области.

Плюс использования инструментов ведущих международных исследовательских компаний заключается в возможности сравнения (бенчмаркинга) своих показателей с показателями других организаций. Можно разработать свой собственный инструмент исследования персонала. В таком случае инструмент будет измерять только то, что важно для компании, и то, что реально может повлиять на ее конечные результаты.

Например, для австралийской железнодорожной компании RailCorp важным показателем деятельности, влияющим на ее успешность, является безопасность пассажиров. В свой ежегодный опрос персонала компания включила блок вопросов на данную тему. Таким образом, RailCorp не только отслеживает ключевой показатель деятельности компании, показывает важность этого показателя персоналу, но и имеет возможность обнаружить и предотвратить проблемы, которые угрожают безопасности пассажиров.

Упомянутая выше компания PerceptionMapping выделяет следующие области, которые влияют на эффективность деятельности компании:

- обеспеченность персонала ресурсами;

- восприятие персоналом системы компенсаций и поощрений;

- восприятие персоналом менеджмента и руководства компании;

- отношения в коллективе;

- внутрифирменные коммуникации;

- отношение сотрудников к компании;

- обучение;

- возможность сотрудника развиваться и расти;

- бизнес-процессы и процедуры, принятые в компании.

Первый и главный вопрос, на который необходимо честно ответить еще до разработки проекта исследования: а готова ли компания и ее руководство предпринимать что-либо для изменения ситуации? Исследования персонала «для галочки» и «потому что так делают все» подрывают авторитет компании, а это, безусловно, будет иметь последствия как в краткосрочной (после неудачного исследования имеет место частичное снижение производительности труда), так и в долгосрочной перспективе (негативное отношение к компании как к работодателю, недоверие к менеджменту, снижение лояльности / приверженности).

Второй вопрос: проводить исследование собственными силами или привлечь организацию, которая занимается этим профессионально? При решении данного вопроса, как правило, руководствуются двумя основными критериями: бюджет, который компания может себе позволить, и степень готовности сотрудников компании провести исследование собственными силами. Если Вы впервые проводите исследование персонала, Вам лучше обратиться к профессионалам. Реализация подобного проекта накладывает на организацию определенные обязательства: исследование не может быть проведено некачественно, достоверность его результатов не должна вызывать сомнений у персонала. Расхожее мнение о том, что привлекать внешнего провайдера будет дороже, не всегда правильно.

Перечислим внутренние затраты компании на исследование:

- оплата (помимо заработной платы) прямого или косвенного участия сотрудников в проекте;

- дополнительные расходы проекта: если у Вас нет программы для обработки данных, Вы будете вынуждены ее разработать или купить; существуют компании, которым можно «перепоручить» обработку данных;

- упущенная выгода: сотрудники, занятые на проекте, скорее всего, не смогут заниматься другой деятельностью или выполнять в полном объеме свои непосредственные обязанности; таким образом, могут пострадать другие проекты / функции, придется решать, как с этим справляться (отодвигать сроки, привлекать других специалистов).

Третий вопрос касается размеров выборки: опрашивать весь персонал или выборочно? Если исследование планируется проводить на регулярной основе и оно будет затрагивать вопросы отношения к компании как к работодателю, вовлеченности, приверженности персонала, то мы рекомендуем опрашивать всех сотрудников. Каждый должен иметь возможность высказать свое мнение, только тогда работники получат выгоды от участия в исследовании. В других темах, например восприятие бренда, возможна выборка.

Зачастую руководство компании соглашается на проведение исследования, до конца не понимая его предназначение и важность его результатов, а это, в свою очередь, негативно влияет на ход самого процесса. Инициируя исследование персонала, HR-специалисты должны убедиться, что руководство не просто согласно на проведение данного мероприятия, но будет активно его поддерживать и сделает все возможное для изменения схемы функционирования организации в соответствии с результатами исследования.

Как сделать исследование персонала результативным? Перечислим ряд основных факторов.

- Готовность компании. Не проводите исследование, если Вы не готовы предпринимать какие-либо действия на основе полученных данных и улучшать ситуацию. Если сотрудники чувствуют, что исследование было проведено для галочки, то доверие к руководству компании снижается, что влияет на мотивацию персонала.

- Поддержка руководства. Руководители должны хотеть услышать мнение персонала и менять компанию к лучшему. На протяжении исследования и до его начала руководству необходимо демонстрировать свою приверженность данному процессу, стимулировать персонал принимать участие в нем.

- Постановка четких целей. Следует понимать, с какой целью проводится исследование, зачем анализируется тот или иной аспект, каким образом использовать результаты работы.

- Коммуникации. Правильное позиционирование и грамотно выстроенные коммуникации с персоналом — залог успеха исследования.

- Конфиденциальность и анонимность опроса. Обеспечьте конфиденциальность и анонимность, объясните персоналу, как будут хранитьсяи использоваться данные. Сотрудники должныбыть уверены, что их мнение не будет использовано против них.

- Формат инструмента. Необходимо грамотно составить анкету или интервью-гайд. Вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы полученные ответы позволяли составить полное представление о предмете исследования.

- Уровень участия персонала. Чем больше ответов Вы получите, тем объективнее будет общая картина.

- Вовлекайте персонал в выработку решений. Это повысит вовлеченность персонала иувеличит вероятность того, что выработанныерешения будут внедрены. Кроме того, отпадетнеобходимость оплачивать услуги внешних провайдеров за разработку рекомендаций.

- Создайте бренд исследования. Если Вы собираетесь использовать исследование как инструмент для определения эффективности деятельности компании и применять его регулярно, брендируйте его.

- Продолжайте диалог с персоналом по окончании исследования. Информируйте сотрудников о том, как проходит внедрение принятыхрешений.

- Покажите связь результатов исследования и показателей деятельности компании. Сотрудникидолжны понимать, как те или иные факторывлияют на конечный результат (прибыль, обороты компании и т.д.). В идеале для топ-менеджерови руководителей следует разработать KPI поключевым направлениям исследования.

- Интегрируйте исследования в процесс управления. Исследования персонала принесуткомпании максимальную пользу, если будут не разовым мероприятием, а инструментом, интегрированным в процесс управления организацией.

- Проведение аудита. Для эффективного мониторинга изменения настроений персонала (удовлетворенность, лояльность и т.д.) важно, чтобы вопросы не менялись кардинально из года в год. Тем не менее ситуация в компании может меняться, некоторые темы перестают быть актуальными или, наоборот, становятся такими. Вот почему необходимо проводить аудит содержания исследований. Возможно, есть вопросы, которые плохо воспринимались целевой аудиторией, и их стоит убрать. Таким образом, ядро исследования (ключевые темы и вопросы) будет оставаться неизменным, при этом сам процесс будет динамичным и гибким.

Кроме аудита содержания полезно проводить аудит самих процедур исследования, всех его этапов, что позволит повысить их эффективность. Успешность применения рассмотренного нами инструмента зависит от желания компании слушать и слышать своих сотрудников и ее готовности меняться. Удачи!

Просмотров: 138 | Добавил: paspecarcy | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0

Copyright MyCorp © 2016