Для авторитета – кнут нельзя пряник?

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Поиск

Календарь

«  Март 2013  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031




Суббота, 10.12.2016, 17:37
Приветствую Вас Гость | RSS
Мой сайт
Главная | Регистрация | Вход
Главная » 2013 » Март » 20 » Для авторитета – кнут нельзя пряник?
23:33
 

Для авторитета – кнут нельзя пряник?

«Ибо начальствующие старшины не для добрых дел, но для злых»
Послание ап. Павла к римлянам (13.3)

Авторитетность как таковая

Бессмысленно советовать руководителям прибегать к тому или иному стилю управления (от «попустительского» до «авторитарного») в качестве предпочтительного. Не секрет, что всякий инструмент управления людьми бесполезен, если он находится в руках неавторитетного начальника.

Авторитет (от лат. au(c)toritas - власть, влияние) в широком смысле - влияние личности, основанное на знаниях, особенных достоинствах, опыте, поступках и проч. Сила авторитетного руководителя в том, что его власть признают почти все в коллективе, и большинство подчиняется ему без специальных действий с его стороны. Заметим, однако, что, несмотря на такое качество начальника, среди сотрудников всегда найдутся люди, которые не станут признавать его авторитет и подчиняться ему.

Необходимый имидж проистекает от уверенности в себе. Она наращивается с каждой, пусть и маленькой, победой, каждым положительным результатом. Поэтому непреклонная воля в достижении намеченных целей - неотъемлемое условие для того, чтобы люди поверили в своего руководителя. Добившись этого, начальник все реже сталкивается со случаями неповиновения и конфронтации как в вертикальных, так и в горизонтальных служебных взаимодействиях. Однако даже при самом высоком его авторитете не всякие планы и распоряжения выполняются с «всенародным энтузиазмом». Поэтому исторически сложилось так, что любое управление предусматривает сочетание «кнута и пряника».

Между тем, в цивилизованном мире принято считать, что предпочтительнее воздействовать на персонал добром, т.е. поощрениями. Однако в открытых литературных источниках вряд ли найдется описание результатов научных экспериментов по определению сравнительной эффективности «кнутов» и «пряников» с соответствующими статистическими данными. Люди, добившиеся успеха и заработавшие авторитет при более жестком управлении, не особенно желают рассказывать об этом, опасаясь за свою репутацию.

Также гибкое руководство не сводится к тому, чтобы соблюдать равновесие «кнутов» и «пряников». Задача линейного руководителя осложняется тем, что в идеальном случае требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику, да еще и в разных ситуациях.

Методы воздействия следует применять осторожно. За «кнут» лучше браться, когда исчерпаны возможности «пряников» - позитивных, поощрительных стимулов. Например, без наказаний не обойтись в следующих случаях:

  • срыв планов по неуважительным причинам;
  • поступки, подрывающие авторитет руководителя;
  • умышленный саботаж и его организация;
  • воровство и махинации.

В серьезности перечисленных угроз убеждают следующие факты. Лишь 10% работников действительно радеют за общее дело, 65% - готовы если не украсть, то просто навредить, 30% - стараются это осуществлять незаметно и регулярно. Зафиксированный ущерб от таких действий составляет 9,5% от оборота компаний.

В самом трудном положении оказываются руководители, которые «выросли» в данном коллективе. Мягкие и совестливые люди переживают оттого, что иногда им приходится не просить, а приказывать коллегам-товарищам, и в случаях неисполнения применять меры принуждения и наказания.

Так называемый «попустительский» стиль управления характеризуется тем, что начальник фактически пускает весь менеджмент на самотек. При этом демотива-ция персонала нарастает по причине того, что руководство мало обращает внимание не только на нерадивость и ошибки подчиненных, но и на их проблемы и успехи. Полная индифферентность начальника справедливо воспринимается как равнодушие к делам предприятия вообще. И при таком положении у руководителя не может быть серьезного авторитета.

Формальные и неформальные методы воздействия

Как известно, по Трудовому кодексу к методам наказаний относятся замечание, выговор и увольнение. В трудовых договорах закрепляются права и обязанности работников. Кроме того, важно создать корпоративную, универсальную систему поощрений и наказаний. При этом руководство обязано ознакомить подчиненных под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их деятельностью (ст. 22 ТК РФ).

Напомним и о применяемых на практике неформальных нематериальных методах воздействия на провинившихся сотрудников:

  • переход на холодный, официальный тон в отношениях;
  • отказ от приглашения на корпоративные мероприятия (вечеринки, походы, пикники, соревнования и т.п.);
  • настраивание неформальных лидеров коллектива на отказ в дружеской помощи;
  • «воспитание» в жесткой форме, причем сначала без свидетелей. Если не помогает, то коллективное обсуждение поведения сотрудника на собрании;
  • ужесточение контроля дисциплины и выполнения служебных обязанностей по сравнению с таковым по отношению к другим сотрудникам;
  • принижение заслуг: «вы неплохой специалист, но что такого «великого» вы сделали, чтобы почивать на лаврах?»;
  • демонстрация того, что такое поведение - антиобщественно, чтобы вызвать страх социального неодобрения: «вам наплевать на то, что пострадает репутация компании, и усилия всего коллектива пойдут насмарку»;
  • обвинение сотрудников в том, что они действуют (бездействуют) не по причине лени или неумышленных ошибок, а из-за стремления навредить: «руководство приходит к выводу, что донесения службы безопасности имеют под собой почву, - действительно у нас есть люди, которые работают на конкурентов». Это, кстати, может и в самом деле оказаться истиной;
  • не конкретные, а невербальные угрозы: «я тебе припомню». Например, начальник может сказать: «Вы считаете, что правы, а я требую невозможного? (выдержать десятисекундную паузу) Ладно, идите, вы свободны», - и тут же принять вид оскорбленного, затаившего зло.

...Вспомним Ф. Ницше: «С горбатыми нужно разговаривать по-горбатому».

Особенности жесткого стиля управления

- Ну как этот препод?
- Нормальный дядька.
- Ну, отлично, значит, можно на лекции не ходить.

(Из разговора двух студенток)

Казалось бы, зачем трепать нервы, применяя «кнут», когда можно просто расстаться с нерадивыми работниками? Но где же взять достаточное количество хороших сотрудников на разумные деньги?

Ниже приведены некоторые особенности жесткого управления:

1. У подчиненных необходимо выработать условный «павловский» рефлекс - «прокол - боль»: для этого начальник должен ударить по самолюбию провинившегося. Действует и просто молчание с каменным выражением лица.

2. Не рекомендуется «прессовать» слишком долго. Затяжной стресс у подчиненных вызывает падение результативности труда. Кроме того, и к такому стилю руководства адаптируются, и он теряет свою остроту.

3. На молодых жесткое управление влияет сильнее, чем на умудренных жизнью, которые уже нашли для себя стандартные «заклинания-формулы» для самоуспокоения.

4. Во многих случаях «кнут» менее воздействует на женщин, так как они инстинктивно ощущают свое привилегированное положение в обществе по сравнению с противоположным полом. Но, с другой стороны, они чувствительнее мужчин к социальному неодобрению и больше боятся мнения окружающих.

5. Если сотрудник после санкций непосредственного руководителя найдет поддержку у вышестоящего начальства, то оно может своей волей отменить карательные меры, что повлечет потери для авторитета менеджера. Поэтому последнему зачастую полезно посоветоваться со своим линейным руководителем по поводу проблем с подчиненными, изложить свои варианты наведения порядка. Также лучше заранее согласовать действия не только с шефом, но и со специалистом по трудовым спорам.

6. Приказы о наказаниях и увольнениях с четко сформулированными причинами необходимо доводить до сведения всего коллектива.

7. Если руководителю не хватает характера или опыта, то поначалу можно возложить карательные функции на подходящего заместителя.

8. При найме на работу следует предупреждать, что кандидат будет принят на испытательный срок в том случае, если он согласен (под роспись), например, со следующими методами контроля своей деятельности:

  • возможные проверки на полиграфе;
  • наличие камер видеонаблюдения;
  • использование метода «таинственный покупатель», которым может оказаться любой клиент;
  • наблюдение переодетыми сотрудниками службы безопасности, например, в торговых залах;
  • записи служебных телефонных разговоров;
  • возможность попасть в «черные списки» на рынке труда и др.

Примеры из практики

Пример 1

С сотрудником N произошла следующая история. В 27 лет его назначили мастером на производственном участке исследовательского отдела. При этом опыта руководства рабочими у него не было. Через полгода один из пожилых сотрудников Лев, обладающий редкой специальностью, будучи подшофе, довольно грубо высказался в адрес молодого мастера. Причем начальник отдела очень ценил этого рабочего. Зная привилегированное положение Льва, N не стал устраивать «экспертизу» на алкоголь, а устно отстранил его от работы, и в конце месяца не закрыл наряд на целый день. Лев пожаловался начальнику отдела, и задним числом этот день ему оплатили. Казалось бы, «победил» подчиненный Лев. Но с тех пор он никогда не позволял себе хамить мастеру, и со временем их отношения стали даже дружескими. Несмотря на «поражение», авторитет молодого руководителя заметно укрепился во всем коллективе.

Пример 2

Сотрудницу одной оптовой фирмы, женщину 26 лет без опыта управления, директор выдвинул на должность регионального руководителя. Первая ее реакция была - слезы. Но не радости, а панического страха. Все уговоры директора не возымели силы. Тогда он пошел на блеф: «Если в 24 часа она не согласится, он поставит «на регион» другого человека, который уволит всех «старичков» и приведет свою команду». Тогда выдвигаемая решила «попробовать», и через 2,5 месяца благодарила руководителя за то, что он «нажал» на нее.

Опытные руководители советуют коллегам не стремиться к роли «хорошего парня». Таких любят, но мало уважают. Наиболее оптимальная стратегия управления людьми - играть роль жесткого, но справедливого начальника.

В заключение отметим, что понятие «авторитет» складывается как сумма формального и неформального статусов. Однако важно осознавать, что прочный авторитет руководителя основывается на действиях, поступках, которые приносят реальную пользу работникам. Но чтобы проявить себя в данном коллективе, необходимо время. Поэтому умный начальник, придя в новое подразделение, не должен сразу «закручивать гайки», если до него люди не были к этому привычны. Но и затягивать с выстраиванием своего авторитета не стоит дольше трех месяцев.

Пример 3

Директор-учредитель одной риелторской компании не раз делал замечания своим сотрудникам, чтобы они не бросались «невыгодными» с их точки зрения сделками. HR-консультант посоветовал ему уволить одного человека в виде «публичной казни». Когда в очередной раз при прослушивании телефонных разговоров с клиентами директор убедился, что злостная нарушительница инструкции не захотела обслуживать «копеечную» сделку, он освободил ее от должности через 2 недели. После этого число отказов клиентам со стороны риелторов сократилось до минимума. Анонимное анкетирование персонала с вопросом: «Правильно ли поступил директор?» - показало, что 24 менеджера из 28 одобрили его действия (86%), и его авторитет достаточно высок.

Для прочного авторитета нужны еще многие лидерские качества, из которых главные:

  • пассионарность (повышенная природная энергетика);
  • выдающиеся способности;
  • непреклонная воля в достижении поставленных целей;
  • харизматичность;
  • умение убеждать, зажигать и вести за собой;
  • справедливость. Наконец, вспомним народную мудрость: «Не будь слишком сладким - иначе залижут. Не будь слишком горьким - иначе выплюнут».

Мнение эксперта

Натэлла Бармакова,
преподаватель курса «Управление персоналом» ММВШБ «МИРБИС», независимый эксперт в области управления персоналом, г. Москва

Для авторитета - кнут нельзя пряник?

Просмотров: 93 | Добавил: paspecarcy | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0

Copyright MyCorp © 2016