Чем отличается управление талантами от управлен�

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Поиск

Календарь

«  Март 2013  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031




Среда, 07.12.2016, 13:28
Приветствую Вас Гость | RSS
Мой сайт
Главная | Регистрация | Вход
Главная » 2013 » Март » 7 » Чем отличается управление талантами от управлен�
17:41
 

Чем отличается управление талантами от управлен�

пятница, 29 июня 2012 г.

Чем отличается управление талантами от управления персоналом

Перепост
1. Вчера на вебинаре
HR-тренды 2012 обсуждали, есть ли отличие управления талантами от управления персоналом. Этим постом я даю свой ответ
2. Мое определение талантов стали использовать без ссылки на меня. Хочется попросить, когда вы используйте


  • Персонал тащат, таланты тащат сами.
  • Персонал пинают, таланты пинают сами.
  • Персоналу ставят задачи, Таланты ставят задачи.

То указывайте авторство и ссылку на сайт HRM или мой блог
Итак

Чем отличается управление талантами от управления персоналом

Для меня пост носит инструментальный характер.
Готовлюсь к проведению тренинга по управленческим навыкам в одной компании и пытаюсь понять, как выдать менеджерам про различие между управлением талантами и управление персоналом.
Когда то на форуме мы обсуждали тему различий кадрового резерва и управления талантами, но все, что выдали защитники различий: управление талантами – это особая философия.
Я человек циничный, мне кажется, менеджеры не будут кушать про философию. Им что нибудь конкретное.
Мои поиски по западным сайтам привели к посту Что такое Управление талантами?
Отличие управления талантами от просто управления персоналом состоит в
  • Функционале и интегрированности функций в общие бизнес процессы организации
  • Категориями сотрудников
Но помилуйте, а что, просто управление персоналом в отличие от управления талантами не должно быть интегрировано в бизнес процессы компании? Т.е. рекрутмент простых рабочих может вестись обособленно от потребностей бизнеса?
Что касается категорий, то даже если мы включаем в таланты не все категории работников, а только топов или тех, кто нам приносит прибыль, то и в этом случае мы можем говорить только о разнице в ресурсах и бюджете. Т.е. на управление персоналом в пересчете на одного рабочего мы потратим 10 рублей, а на таланта мы потратим 100 рублей. А качество подхода не меняется. И когда пишут о том, что мы должны быть тщательней в подборе талантов, я соглашусь, что тщательней, но качественной разницы я не увижу.
И сегодня меня торкнуло. Хотя решение то конечно было уже давно в голове, но оно всегда как то вдруг приходит.
Отвечал на пост Марины Литвиновой Неформально, социально и коллаборативно?
Мысль моя была банальна: есть те, кого надо заставлять учиться, а есть те, кто сами ищут знания. Причем вторые терпеть не могут, когда их заставляют. И тут мне пришло в голову определение различия управления талантами от управления персоналом
  • Персонал тащат, таланты тащат сами.
  • Персонал пинают, таланты пинают сами.
  • Персоналу ставят задачи, Таланты ставят задачи.
И это принципиальное качественное отличие метода управления талантами от управления персоналом. И если вы привыкли управлять персоналом, то талант просто отвергнет такой способ. Они сами профи, они знают, чего и как. И им руководитель нужен как эксперт, а коллеги как среда общения. Я не пишу здесь различия о методе в управлении персоналом и управлении талантами, поскольку они, на мой взгляд, очевидны.
И это про тоже, что в посте Новая модель лидерства
Фишка в том, что я не понимаю, как управление персоналом в моем понимании может эволюционировать в управление талантами. И скачок здесь может быть только качественный.
Я совсем не претендую на объективность моего заключения. Это мой взгляд, но он мне поможет рассказать менеджерам на тренинге по управленческим навыкам, как надо управлять персоналом, а как управлять талантами.

  1. Как по мне, так управление талантами - это элемент управления персоналом. Это не разные вещи! Вот есть к примеру Управление финансами: казначейство, бухгалтерия и экономическое планирование, так и в Управлении персоналом есть свои направления: делопроизводство, вознаграждения и льготы, подбор персонала, управление талантами и прочие. По сути обе функции (финансы и HR) управляют своими ресурсами. В зависимости от степени развитости компании (решает оперативные проблемы в сравнении с формированием будущего) Управление персоналом имеет различные направления. И когда вопрос встает об управлении талантами, то некоторые компании считают, что надо бы создать программу ТОП-25, ТОП-50 или ТОП-100 лучших сторудников и выстроить особые условия для этих людей в надежде, что они принесут большую прибыль компании (принцип Парето: 20% людей создают 80% прибыли). Однако другие компании, например, ABB (выше у вас ссылка на статью, в которой есть видео) под управлением талантами подразумевают выстраивание системы, при которой сотрудники максимально проявляющие себя растут быстрее, а кто не проявляет потенциала к росту используется по другому. Я лично считаю, что развивать надо всех сотрудников. Бизнесу нужны как будущие руководители (стратегический кадровый резерв), так и просто эффективные сотрудники (оперативный кадровый резерв). Обучение и развитие, система градации и вознаграждения, индивидуальные планы развития будут формироваться соответственно, исходя из потенциала человека и потребностей бизнеса.
    Вывод: если для вас таланты - это отдельно от всего персонала, то тогда встает вопрос чем отличается Управление персоналом от Управления талантами. Если же вы смотрите на всех сотрудников как на ресурс (абсолютно такой же как финансы или производственные активы), то Управление талантами - это элемент системы управления персоналом.

    ОтветитьУдалить
  2. Андрей, организационная эффективность - это то, о чем вы думаете, я полагаю. Это когда правильные люди (компетентные) на правильном месте (выравненная структура) делают правильные вещи (правильно каскадированы цели и задачи сверху вниз) правильным способом (правильно организованны управленческие процессы). Это все еще надо связать с уровнями иерархии, вознаграждением, обучением и развитием. Затем правильно выстроенное Управление талантами и оценка эффективности персонала даст вам возможность оценивать потенциал Сотрудников на выполнение более сложных задач, тем самым формирование и анализ кадрового резерва (стратегический и операционный).
    Эд, Многие западники делают это тоже не интегрировано, а запускают раздельные проекты по отдельным направлениям, например только Управление талантами. Без правильно выстроенной системы любой талант можно загубить. Против системы не попрешь - это когда высоко перспективный спец в одной компании где все выстроено хорошо, а в другой компании при плохой системе его потенциал не развивается и он теперь не талант. Пример, привозят к нам экспатов для улучшения ситуации, но они не могут изменить ничего, потому что пытаются делать что-то в отдельности, а система в целом их не поддерживает.

    ОтветитьУдалить

Просмотров: 98 | Добавил: paspecarcy | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0

Copyright MyCorp © 2016